Kurumun Başarısının ve Sürekliliğinin Temel Taşı Güven

“Eğer insanlar birbirilerine ve liderlerine güvenirlerse, uyuşmazlıklara rağmen birlikte çalışabilirler. Daha zekice riskler alırlar. Da¬ha çok ve daha uzun süre çalışırlar. Daha iyi fikirler ortaya koyar, kimsenin onlardan talep etmeyeceği kadar ayrıntılı iş yaparlar.”

Galford, Enemies of Trust kitabında işyerinde güvenin önemini böyle özetlemiştir.[1] Yazara göre, kuruma olan bağlılığı sağlamanın ve verimliliği artırmanın en temel ve vazgeçilmez yollarından biri, işyerinde güven duygusunu hâkim kılmaktır.

Gerçekten de güven duygusunun sağlanmış olduğu bir kurum ile bu duygunun hâkim olmadığı bir kurum arasında çalışanların motivasyonu ve verimliliği açısından gözle görülür farklar vardır. Güven duygusu soyut bir kavram olarak düşünülse de, iş sonuçları üzerinde ölçülen çıktıları somuttur.

Ekip üyeleri arasındaki güvenin düşük olması, kontrol için ayrılan zamanın artmasına, iş yapma hızının düşmesine ve enerjinin insan ilişkilerine gitmesine yol açarak maliyeti artırır. Güvenin egemen olduğu ortamda ise denetim daha azdır. Enerji çatışmaya ve çekişmeye değil, işleri daha iyi yapmaya yönelir. Bu da hızı artırır ve maliyeti düşürür.

Bunu şu şekilde bir formülle ifade edebiliriz:

Güven ↓ Hız ↓ = Maliyet ↑

Güven ↑ Hız ↑ = Maliyet ↓

Yöneticinin en önemli iki sorumluluğu

Bir yönetici iki sorumluluğunu delege edemez: Biri performans değerlendirme, diğeri güven oluşturma ve koçluk. Kurumu bir makineye benzetirsek güven, onun işleyişini sağlayan yağ; canlı bir organizmaya benzetirsek onun hayatiyetini sağlayan kan gibidir.

Yöneticiler çevrelerindeki insanlara güvendikçe güven kazanırlar. Bu nedenle güvenilmek isteyen yönetici, önce birlikte çalıştığı insanlara güvenmelidir. Yöneticilerin çevrelerine güvenle yaklaşmaları konusundaki en büyük engel, denetimi kaybetme endişesidir. Çalışanlara güvenerek belirli bir ölçüde inisiyatif kullanma imkânı tanımak, onları yakından izleme, sonuçlarla ve süreçle ilgili genelleyerek değil, kişiselleştirerek yönetme sorumluluğu getirdiği için yöneticilere zor gelir. Bu nedenle çalışanlara kendi tarzlarını uygulayacakları şekilde inisiyatif vermek, çok sık rastlanan bir durum değildir. Diğer taraftan çeşitli toplantılarda katılımcılara, “Sizi en çok etkilemiş yöneticiniz kimdi?” diye sorduğumuzda, hemen herkes “kendilerine güvenen” ve “hataları, öğrenme fırsatı olarak gören” yöneticilerini anlatmaktadır.

Her kurumun geçmişten gelen, kolayca değişmeyecek bir kültürü vardır. Ancak en üst düzeydeki yönetici gerçekten iktidar sahibiyse, yerleşik kurum kültürünü etkileyebilir. Halk arasında kabul gören “Hocanın dediğini yap, yaptığını yapma” ilkesi bu noktada kesinlikle geçerli değildir. Genel müdür sadece stratejiye, müşterilere, rekabete, ürünlere odaklanır ve kültürü ihmal ederse, günümüzde çok yaygın olan “kurumun en değerli kaynağı çalışanlar” sloganı sözde kalmaya mahkumdur.

Üst düzey bir yöneticinin liderlik özelliği, yönettiği işteki teknik bilgisine, heyecan yaratıp ilham vererek insanları harekete geçirmesine, insanların temelde doğru ve iyi olduklarına inanarak onlara güvenmesine, açık olmasına ve davranışlarındaki tutarlılığa bağlıdır. Böyle bir yöneticiye çevresindekiler tarafından güven duyulur ve lider olarak benimsenip izlenir.