''Gelecekle ilgili belirsizlikler çalışanlarda duygusal ve finansal stres yaratıyor''
Willis Towers Watson Türkiye Yetenek & Ödül Yönetimi Finansal Hizmetler Sektör Lideri Şenay Kaya; “Globalde 132 sigorta şirketi ile yaptığımız bir araştırmaya göre önümüzdeki 3 yıl içerisinde sigortacılık sektöründe tam zamanlı çalışanların %40’ının kalıcı olarak uzaktan çalışacağını görüyoruz”
Son dönemde pandemi çalışma yöntemlerini yeniden şekillendiriyor. Sizler hem ülkemizde hem de dünyada iş yaşamındaki çalışma yöntemlerinde ne gibi değişimler gözlemliyorsunuz?
Aslında yeni çalışma modellerini sınırlı oranda da olsa pandemiden önce de görmeye başlamıştık ve bu yönde ilerleyeceğini biliyorduk ancak pandemiyle birlikte bu durum bir anda hızlandı. Hem ülkemizde hem de dünyada uzaktan, esnek ya da haftanın belirli zamanlarında çalışılmasına yönelik modelleri daha çok görmeye başlıyoruz, şirketler bunu politikalarında kalıcı hale getiriyorlar. Tabii bu durum şirket ile çalışan arasındaki ilişkinin değişmesine ve çalışma şekillerinin artmasına sebep oluyor, dolayısıyla önümüzdeki dönemde şirketlerin hem iş yapış modellerinde hem de yetenek yönetimi politikalarında ciddi değişiklikler gerektirecek dönüşümler olacaktır.
Yaşanan iş süreçleri değişiklikleri ve yoğun olarak evden çalışmaya geçilmesi, çalışan psikolojisi ve mesai kavramları üzerine nasıl etki ediyor?
Pandeminin çalışanlar üzerinde yarattığı etkiye yönelik globalde yürüttüğümüz bir araştırma bize gösterdi ki pandemi döneminde;
- Stres, anksiyete veya depresyona yakalanma olasılığı beş kat daha fazla,
- İşe bağlılığın azalması olasılığı 2 kat daha fazla,
- Çalışanlar sosyal olarak daha az bağlantılı ve
- Devamsızlık yılda 9 gün daha fazla
Gelecekle ilgili belirsizlikler çalışanlarda duygusal ve finansal stres yaratıyor. Özellikle teknoloji ile birlikte tartışılmaya başlanmış iş/özel hayat arasındaki çizgi fiziksel ayrımın da ortadan kalkmasıyla birlikte daha da belirsizleşmiş durumda. Şirketler çalışanların stresi daha iyi yönetmelerini, dayanıklılıklarının artırılmasını sağlayamaya yönelik wellness uygulamalarına ağırlık veriyorlar ve şirket içi çalışma politikalarında özellikle iş/özel yaşam dengesini koruyama yönelik aksiyonlar alıyorlar.
Şirketlerin çokça hibrit yapılanmaya geçmeyi düşünmesi ve ekiplerin büyük çoğunluğunun pandemi sonrasında da uzaktan çalışmaya devam edeceği planlamaları sigortacılık sektörünü hangi alanlarda değiştirebilir?
Globalde 132 sigorta şirketi ile yaptığımız bir araştırmaya göre önümüzdeki 3 yıl içerisinde sigortacılık sektöründe tam zamanlı çalışanların %40’ının kalıcı olarak uzaktan çalışacağını görüyoruz. Bu da dijitalleşme ve çevik çalışma modellerinin kurumlar içerisinde daha çok benimsenmesini gerektiriyor. Diğer sektörlere göre bu alanlarda biraz daha geriden gelen sigorta sektörünün özellikle teknoloji, dijitalleşme ve çevik dönüşüm konularında yatırım yapacağını düşünüyoruz. Tabii bununla birlikte gelmesi gereken kültürel dönüşümü de unutmamak gerekir.
Şirketlerde kurum kültürü ve usta-çırak ilişkisi büyük önem taşıyan konulardan. Özellikle kurum kültürü, yeni işe başlayan kişilere deneyimli çalışanlar tarafından aktarılan bir unsur. Peki, esnek çalışmaya geçişin hızlanıyor olması, şirketlerde kurum kültürünü nasıl etkileyecektir?
Uzaktan çalışma ya da hibrit çalışma modellerinde istenilen şirket kültürünü oluşturmak ve bunu devam ettirebilmek daha da zor olacak. Bu anlamda hem şirkete hem de yöneticilere büyük bir rol düşüyor. Ancak aynı şekilde uzaktan çalışma çeşitlilik ve katılımın artırılmasını sağlamak için de bir fırsat. Şirkete ve birbirine bağlı bir çalışan kültürü oluşturmak (connected workforce), çalışanların iş birliğini ve iletişimi artıracak platformlar ve sistemler kurmak şirket kültürünün korunması ve yeni çalışanların dahil edilmesinde önemli hale geliyor.
Esnek çalışma, çalışanların şirket aidiyetine nasıl yansıyacak?
Uzaktan çalışma opsiyonunu kurumlar bir yandan çalışan bağlılığını artırmak için sunarken diğer yandan bunun sonucu olarak çalışanın şirkete daha az bağlı hissetmesi konusunu da yönetmeleri gerekecek. Bu kapsamda işe alım sürecinden itibaren çalışan deneyiminin etkin yönetimi ve mümkün olduğunca erken aşamada çalışanın şirket kültürünü benimsemesinin (on-boarding süreci) sağlanması kritik. Diğer yandan çalışanları elde tutacak kariyer, gelişim fırsatları ve sunulan yan haklar da bu konuyu etkin yönetmenin ana unsurları olacak.
Sizce, çalışma sistemlerindeki yeni yapılanmalarda şirketler en çok hangi noktalara dikkat etmeli ve nasıl adımlar atmalı?
“Yeni normal”in nasıl şekilleneceği önemli bir konu. Şirketlerin, yıllar geçtikçe, çalışanların evden çalışması sebebiyle neler kazandığını ya da neleri kaybettiğini sorgulaması gerekeceğini ve farklı şirketlerin farklı çalışma modelleri uygulayacağını düşünüyoruz.
Çalışanların çalışma yöntemlerine ilişkin görüşlerinin her zaman aynı olması ihtimali düşük. Bu kapsamda çalışan görüşleri, katılımı, refahı ve yeni iş tasarımının etkinliği hakkında sık ve uzun vadeli veriler toplamak için çevik dinleme stratejileri oluşturulması ve iş modellerinin çalışan ihtiyaçları ve tercihlerinin gelişimini yansıtacak şekilde ayarlanması gerekeceğini düşünüyoruz.
Aynı şekilde, yönetici katılımı, yeni modeller kullanılarak işin nasıl yapıldığına ilişkin sürdürülebilir değişim için kritik olacaktır. Yöneticilerin hem yeni politikalar belirlenirken görüşlerinin alınması ve değişime öncülük etmelerinin sağlanması hem de ekiplerinin performansını değerlendirmek ve yönlendirmek, ekiplerle bağlantı kurmak ve çalışanları empati ve anlayışla dinlemelerini sağlamak için desteklenmesi gerekecek.
Yeni çalışma yöntemleri, işlerin nasıl yapılandırıldığını, yetenek ve kariyer yönetim modellerini (çalışanlara yeni becerilerin kazandırılması), performansın nasıl ölçüldüğünü (ör. uzaktan çalışma çıktısı) ve ödüllendirildiğini (ör. becerilere dayalı ödüllendirme) yeniden düşünmeyi gerektirecektir.
RÖPORTAJ: RABİA KÜBRA KANUN
